案例解读：“收受”学生6.16元的巧克力被开除？

给你我的糖 · 发表于 2024-11-3 17:05:33

“收受”学生6.16元的巧克力被开除？

——《王某仙诉某幼儿园、陈某劳动争议案（入库编号：2024-18-2-490-003）》解读

李俊

重庆市高级人民法院研究室干部

严禁教师违规收受学生及家长礼品礼金，是全面加强师德师风建设，着力规范教师从教行为，营造风清气正育人环境的必然要求。然而，实践中如何准确认定教师收受学生小额礼品的性质，妥当把握违规行为与正常的社交活动、非法与合法的界限，往往较为困难。对此，人民法院案例库入库参考案例《王某仙诉某幼儿园、陈某劳动争议案（入库编号：2024-18-2-490-003）》的裁判要旨明确：“教师应当自觉抵制收受学生及家长礼品礼金等不正之风，提高廉洁从教的意识，同时，教育机构对教师行为管理应当秉持善意理念，遵循比例原则，体现过罚相当。教师公开接受幼儿表达喜爱和敬意的小额零食，不宜认定为违规收受学生及家长礼品；幼儿园仅以此为由开除教师的，构成违法解除劳动合同，依法应当支付赔偿金。”该裁判要旨为类案审理提供了明确规则指引。现就有关问题解读如下：

一、教师接受学生“小额零食”的行为性质认定

为进一步加强师德师风建设，防止教师利用职务之便谋取私利，有效维护教育公平，教育部印发的《严禁教师违规收受学生及家长礼品礼金等行为的规定》（教监〔2014〕4号）明确规定：“严禁以任何方式索要或接受学生及家长赠送的礼品礼金、有价证券和支付凭证等财物……情节严重的，依法依规给予开除处分，并撤销其教师资格。”然而，该规定并未明确界定多大金额或者何种性质的财物属于违规收受，导致实践中相关单位在执行过程中具有较大裁量空间。学生或者家长向老师赠送礼品的行为固然不宜提倡。但是，教师接受赠礼的行为，是否一律认定为“违规收受学生及家长礼品”，则需要根据礼品的经济价值、赠送礼品的场合、赠送礼品的动机等因素进行综合判断。从礼品的经济价值看，违规收受礼品所涉礼品往往具有较大经济价值，对于收受诸如小卡片、小零食等经济价值较小的礼品则不宜纳入其中；从赠送礼品的动机来看，正常表达情感的馈赠行为往往没有特定的利益诉求，而违规收受礼品行为中，送礼者通常具有获得特殊照顾等目的。

就本案例而言，幼儿赠送给王某仙的巧克力价值仅6.16元，经济价值较低，而且幼儿赠送巧克力的场所是幼儿园门口的公共区域。时值教师节前夕，该幼儿自行赠送而非家长代为赠送，可以认定该行为更多体现了幼儿表达对老师的喜爱和敬意。另外，王某仙收取巧克力之后分享给其他小朋友和教师，进一步说明该巧克力并不属于被赠送对象据为己有的“礼品”，而是属于儿童与教师以及同学之间日常感情交流的媒介。因此，综合案涉巧克力的价值、赠送的场所和动机，以及物品的去向，法院依法认定王某仙前述行为不属于“违规收受学生及家长礼品”。

二、教育机构对教师行为管理应当秉持善意理念

人际交往能力是现代幼儿教育的重要内容之一，其中教育引导孩子学会分享、乐于分享则是典型的例子。在日常的幼儿教育中，小朋友将小额零食分享给老师或同学既是很常见的社交活动，更属于家长们喜闻乐见的现象，完全符合幼儿健康心理的养成规律。本案例中，某幼儿园将幼儿向老师分享小额零食的社交行为定性为教师违规收受礼品，背离了社会普遍的正义观念。法院依法认定教师收受幼儿赠送的小额零食不属于违规收受礼品的行为，完全契合人民群众朴素的期待，同时也是对幼儿教育规律的尊重与理解。

诚然，广大教师应当自觉抵制收受学生及家长礼品礼金等不正之风，提高廉洁从教的意识，教育部门和学校也应当切实履行治理教师违规收受礼品礼金等问题的主体责任，将教师违规收受礼品礼金问题的治理，贯穿于教师队伍建设和管理工作的全过程。但与此同时，教育机构对于教师的管理要坚持善意理念，遵循比例原则，惩戒要符合基本公平正义观念。根据前述教育主管部门的相关规定，即便教师存在违规收受礼品的行为，还需要达到“情节严重”的程度，才可以依法依规给予开除处分。本案例中，某幼儿园对学生与教师之间分享零食的互动行为定性为违规收受礼品并对王某仙作开除处理，不符合社会公众的朴素认知，实属“矫枉过正”。

三、教育机构因教师接受学生“小额零食”而开除教师的行为属于违法解除劳动合同

劳动合同法第三十九条规定了用人单位在特定情况下可以单方解除劳动合同的六种情形，其中第三项规定：“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”此外，为防止用人单位随意解除劳动合同，损害劳动者合法权益，劳动合同法第四十三条及相关司法解释还对用人单位单方解除劳动合同应当履行的程序予以规定。因此，用人单位主张按照劳动合同法第三十九条第三项的规定单方解除与劳动者之间的劳动合同的，除必须证明劳动者具有严重失职或营私舞弊的行为且给单位造成了重大损害外，还须履行告知并听取职工代表意见或向当地总工会征求意见等变通方式履行告知义务的程序。

本案例中，根据某幼儿园向王某仙出具的处分公告，其解除劳动合同的依据便是认定王某仙存在“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”的行为。从行为上看，虽然王某仙存在接受幼儿小额零食的行为，但该行为难言属于“严重失职”，亦无证据证明王某仙在收到了幼儿赠送的小额零食后有营私舞弊的行为。从结果上看，王某仙收受巧克力事件发生后，既没有证据证明该行为被行政机关处罚或某幼儿园因此遭受处罚，更没有因该行为造成该幼儿园在招生数量、收费标准、声誉口碑等方面的负面影响。从程序上看，某幼儿园直接通过公告方式开除王某仙并解除案涉劳动合同的行为，亦存在程序瑕疵。因此，人民法院依法判决某幼儿园构成违法解除劳动合同并支付赔偿金，可为类案裁判提供借鉴与参考。

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来源 | 人民法院报·8版

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